La loi diminué les obligations des employeurs dans les justifications pour procéder à des licenciements économiques : il suffit que l’entreprise ait une baisse d’activité ou un risque de perte de compétitivité. Il ne faut pas négliger ce point car il pourra servir en cas de procédure individuelle, notamment si les licenciements concernent des IRP.
Mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’emploi
Si une entreprise de plus de 50 salariés envisage un plan de réduction d’effectif d’au moins 10 salariés sur 30 jours, elle doit mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
Le Plan est proposé par l’employeur, mais il peut être modifié sur propositions des élus du CSE ou encore sur injonctions ou propositions de la Direccte.
Ce qui doit être établi par l’employeur :
L’objectif du plan est d’éviter les licenciements ou au moins d’en limiter le nombre. Pour cette raison, l’employeur doit préciser dans le PSE :
- les postes de reclassement disponibles dans l’entreprise ou le groupe ;
- Toutes les mesures possibles pour maintenir les emplois : Création d’activités nouvelles ou reprise d’activité pour éviter la fermeture d’établissement, réduction ou aménagement du temps de travail, diminution des heures supplémentaires, actions de formation, activité partielle ;
- Le PSE doit aussi intégrer un plan de reclassement des salariés dont le licenciement ne pourra pas être évité. À ce titre, l’entreprise peut dispenser d’activité les salariés pendant une certaine période, avec maintien du salaire, pour leur permettre de rechercher un nouvel emploi. Le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures du plan de reclassement.
Ce qui peut être rajouté dans le plan
Le PSE peut aussi prévoir ou en tout cas cela peut faire partie des propositions des élus du CSE :
- La mise en place de cellule de reclassement pour informer et aider les salariés dans leur recherche d’emploi ;
- Les aides aux départs volontaires ;
- Des mesures de préretraite.
La consultation des élus du CSE
L’employeur ne peut appliquer le PSE qu’après le respect du process de consultation des élus.
La procédure de consultation se caractérise par l’obligation de rédiger un PSE négocié avec les organisations syndicales ou unilatéralement par l’employeur. Un accord collectif peut déterminer le contenu du PSE. Cet accord est négocié avec les organisations syndicales. Pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (50 % des suffrages).
À défaut d’accord, l’employeur détermine seul le contenu du PSE après consultation du CSE ;
L’accord peut porter sur une partie seulement du PSE.
S’il y a un accord, le PSE sera beaucoup plus facilement validé par la Direccte. En l’absence, la Direccte risque de remettre en cause plusieurs points. L’employeur a donc intérêt à signer un accord avec les organisations syndicales.
Consultation du CSE : Le CSE tient au moins 2 réunions séparées d’au moins 15 jours. Le délai dépend du nombre de licenciements : 2 mois si moins de 100, 3 mois si compris entre 100 et 250 et 4 mois si plus de 250. Si les élus ne donnent pas d’avis, ils sont réputés avoir été consultés.
Le CSE peut lors de la première réunion (et après il sera trop tard) recourir à un expert-comptable pour l’assister tout au long de la procédure.
Faut-il rappeler l’importance de se faire aider dans de telles circonstances ?
Jean-Marc Lenglart
Expert-Comptable
Président de la SAS Explicite